Glossário IDHAN de desenvolvimento humano e comportamento organizacional

Termo do Mapa do Momento Atual (MMA) para a área da vida que, segundo as marcações da própria pessoa, mais melhora outras áreas quando melhora. É a base da leitura sistêmica da roda da vida.

Na prática: É uma hipótese para testar, não uma previsão. Não é necessariamente a área de menor nota. Em caso de empate, o MMA sugere a de menor nota, que tem mais espaço para avançar.

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Processo coletivo de buscar informação, discutir erros, experimentar e incorporar mudanças na forma de trabalhar.

Na prática: Reuniões de retrospectiva só geram aprendizagem quando resultam em ajustes observáveis e posteriormente revisados.

Fonte: Edmondson (1999): pesquisa original.

Relacionados: Segurança psicológica, Feedback

Nome e personagem usados pelo IDHAN para cada um dos 16 perfis, reunidos em quatro grupos: Estrutura, Legado, Conexão e Evolução.

Na prática: É um recurso de comunicação do método. Não é categoria clínica e não prevê como todas as pessoas de um grupo vão agir.

Relacionados: HMI (Human Mastery Indicator), Perfil comportamental, Eixo de preferência

Termo usado pelo IDHAN para descrever a disposição de reconhecer a própria participação numa situação e agir sobre o que está sob sua responsabilidade.

Na prática: Não significa assumir culpa por tudo nem ignorar fatores sistêmicos; significa separar influência possível de fatores fora de controle e assumir compromissos verificáveis.

Relacionados: Responsabilidade, Feedback

Processo estruturado de investigação de fenômenos psicológicos para apoiar uma tomada de decisão em uma demanda e contexto definidos.

Na prática: No exercício profissional da Psicologia, deve seguir as normas do Conselho Federal de Psicologia e utilizar métodos, técnicas e instrumentos reconhecidos para a finalidade proposta.

Fonte: CFP: Resolução nº 31/2022 e SATEPSI.

Relacionados: Teste psicológico, Perfil comportamental

Percepção compartilhada, em determinado período, sobre práticas, relações e condições vividas no ambiente de trabalho.

Na prática: O clima pode mudar mais rapidamente do que a cultura e deve ser analisado com contexto, método de coleta e proteção aos respondentes.

Relacionados: Cultura organizacional, Segurança psicológica

Capacidade demonstrada de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para produzir uma entrega em contexto específico.

Na prática: Preferência comportamental não equivale a competência: pessoas com estilos diferentes podem realizar a mesma atividade com qualidade.

Relacionados: Perfil comportamental, Entrevista estruturada

Fator associado, em instrumentos DISC, à atenção a critérios, qualidade, precisão, análise e regras.

Na prática: A manifestação depende da combinação com outros fatores, intensidade, contexto e instrumento utilizado; não autoriza rótulos sobre caráter ou capacidade.

Fonte: Everything DiSC: visão geral científica.

Relacionados: DISC, Dominância (D) no DISC, Estabilidade (S) no DISC, Influência (I) no DISC

Conjunto de pressupostos, significados e padrões aprendidos que orienta como um grupo percebe problemas e age no cotidiano.

Na prática: Valores declarados são apenas uma camada; decisões repetidas, incentivos, punições e comportamentos tolerados revelam a cultura praticada.

Relacionados: Clima organizacional, Liderança

Informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável.

Na prática: Respostas de candidatos, resultados de instrumentos e anotações de entrevista podem integrar o tratamento de dados e exigem finalidade, necessidade, segurança e transparência.

Fonte: Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Relacionados: Decisão automatizada, Entrevista estruturada

Decisão tomada unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afeta interesses do titular.

Na prática: Quando a automação define perfil profissional ou influencia seleção, a organização deve avaliar as obrigações de transparência, explicação e revisão previstas na LGPD.

Fonte: LGPD: artigo 20.

Relacionados: Dados pessoais, Perfil comportamental

Processo de ampliar repertórios, autonomia e capacidade de agir de pessoas e grupos em situações reais de trabalho.

Na prática: Para o IDHAN, desenvolvimento exige prática, acompanhamento e mudança observável, não apenas exposição a conteúdo.

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Par de polos de um eixo, como Extroversão e Introversão. Na apostila do IDHAN, o termo também nomeia a capacidade de acessar os dois polos conforme o contexto pede.

Na prática: Para evitar ambiguidade, os materiais públicos do IDHAN usam flexibilidade entre polos para falar dessa capacidade. O resultado não mede a habilidade no polo oposto; isso se confirma com exemplos reais.

Relacionados: HMI (Human Mastery Indicator), Intensidade de preferência, Eixo de preferência

Família de modelos e instrumentos que organiza descrições comportamentais em torno de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

Na prática: A qualidade, a finalidade e as evidências pertencem ao instrumento específico; não é correto transferir automaticamente a validação de uma solução para qualquer questionário chamado DISC.

Fonte: Everything DiSC: relatório de pesquisa.

Relacionados: Dominância (D) no DISC, Influência (I) no DISC, Estabilidade (S) no DISC, Conformidade (C) no DISC

Fator associado, em instrumentos DISC, à assertividade, ação diante de desafios e foco em resultados.

Na prática: Não significa agressividade nem liderança por si só; a leitura exige combinação de fatores, intensidade, contexto e finalidade do instrumento.

Fonte: Everything DiSC: visão geral científica.

Relacionados: DISC, Conformidade (C) no DISC, Estabilidade (S) no DISC, Influência (I) no DISC

Cada um dos quatro pares de polos da linguagem HMI: energia (E/I), percepção (S/N), decisão (T/F) e estilo de vida (J/P).

Na prática: Os polos de um eixo não formam uma escala de melhor e pior. Descrevem formas diferentes de preferir, e a combinação dos quatro eixos forma a sigla de quatro letras.

Fonte: Myers & Briggs Foundation: visão geral.

Relacionados: HMI (Human Mastery Indicator), Preferência comportamental, Intensidade de preferência

Entrevista em que candidatos recebem perguntas e critérios de avaliação previamente definidos e comparáveis.

Na prática: Reduz improvisação e ajuda a relacionar evidências da resposta às competências e situações reais da função.

Relacionados: Competência, Perfil comportamental

Fator associado, em instrumentos DISC, à cooperação, constância, paciência e preservação de ritmo e relações.

Na prática: Não significa passividade nem baixa capacidade de mudança; comportamento observado depende do contexto e da combinação do perfil.

Fonte: Everything DiSC: visão geral científica.

Relacionados: DISC, Conformidade (C) no DISC, Dominância (D) no DISC, Influência (I) no DISC

Informação específica sobre comportamento, entrega ou impacto, oferecida para orientar continuidade, ajuste ou aprendizagem.

Na prática: Feedback útil descreve evidência e efeito, abre espaço para contexto e termina com próximo passo claro; não é julgamento global da pessoa.

Relacionados: Competência, Desenvolvimento humano no trabalho

Conjunto de decisões, práticas e relações pelas quais uma organização atrai, orienta, desenvolve, acompanha e reconhece pessoas.

Na prática: Não se limita ao departamento de RH: lideranças e estruturas organizacionais também produzem a experiência de gestão.

Relacionados: Liderança, Cultura organizacional, Competência

Plataforma baseada no MBTI que organiza preferências relatadas em quatro eixos (energia, percepção, decisão e estilo de vida) e em 16 arquétipos, na tipologia de Jung e na linguagem dos 16 tipos. A interpretação e a devolutiva do resultado seguem o método próprio do IDHAN.

Na prática: Serve a autoconhecimento e a conversas de desenvolvimento. Não é o MBTI oficial, não é avaliação psicológica e não deve ser critério único em decisões sobre pessoas.

Relacionados: Perfil comportamental, Preferência comportamental, Arquétipo (no HMI), Eixo de preferência

Fator associado, em instrumentos DISC, à expressão social, persuasão, entusiasmo e busca de interação.

Na prática: Não equivale a extroversão absoluta nem garante habilidade de comunicação; é uma preferência descrita dentro de um modelo específico.

Fonte: Everything DiSC: visão geral científica.

Relacionados: DISC, Conformidade (C) no DISC, Dominância (D) no DISC, Estabilidade (S) no DISC

Leitura do HMI, em quatro estágios (leve, moderado, acentuado e expressivo), sobre o grau de clareza com que uma preferência aparece no relato da pessoa.

Na prática: É uma convenção do protocolo HMI para apoiar a devolutiva. Não equivale à pontuação oficial do MBTI e não mede habilidade, rigidez, desempenho ou saúde.

Relacionados: HMI (Human Mastery Indicator), Eixo de preferência, Dicotomia (no HMI)

Processo de influenciar direção, coordenação e compromisso de pessoas diante de objetivos compartilhados.

Na prática: Cargo formal concede autoridade, mas liderança também se manifesta na qualidade das decisões, relações, conversas e condições criadas para o trabalho.

Relacionados: Gestão de pessoas, Cultura organizacional, Segurança psicológica

Nome usado por algumas soluções comportamentais para representar como a pessoa percebe que precisa agir em determinado contexto.

Na prática: A definição e o cálculo variam por fornecedor. Diferença em relação a outro perfil não constitui, sozinha, diagnóstico de estresse, burnout ou adoecimento.

Relacionados: Perfil natural, Perfil comportamental, DISC

Representação organizada de tendências ou preferências de comportamento produzida por observação, entrevista ou instrumento específico.

Na prática: É um recorte dependente de método e contexto; não resume personalidade, caráter, saúde mental, competência ou potencial total de uma pessoa.

Relacionados: DISC, Competência, Avaliação psicológica

Nome usado por algumas soluções comportamentais para descrever tendências percebidas como mais espontâneas ou menos ajustadas a uma situação específica.

Na prática: O significado técnico depende do instrumento e de seu manual. Não deve ser tratado como essência imutável ou identidade definitiva.

Relacionados: Perfil adaptado, Perfil comportamental, DISC

Tendência relatada de usar um polo antes do outro ao dar atenção, reunir informação, decidir ou se organizar.

Na prática: Preferência não é habilidade nem destino: todas as pessoas usam os dois polos conforme a situação, e o contexto muda a forma como a preferência aparece.

Fonte: Myers & Briggs Foundation: visão geral.

Relacionados: HMI (Human Mastery Indicator), Eixo de preferência, Perfil comportamental

Obrigação explícita de responder por uma decisão, ação ou entrega e prestar contas sobre seu andamento e resultado.

Na prática: Uma responsabilidade operacional precisa de escopo, autonomia compatível, prazo e forma de acompanhamento.

Relacionados: Autorresponsabilidade, Liderança

Risco associado à forma como o trabalho é concebido, organizado e gerido e às relações que podem produzir efeitos adversos à saúde e à segurança.

Na prática: Sua avaliação pertence ao gerenciamento de riscos ocupacionais e não deve ser substituída por teste de personalidade, pesquisa de clima isolada ou Canvas de equipe.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego: NR-1.

Relacionados: Segurança psicológica, Clima organizacional

Ferramenta de autoavaliação visual em que a pessoa dá uma nota à sua satisfação em várias áreas da vida e liga os pontos em um círculo, formando um gráfico radar. Também é chamada de círculo da vida. Em várias fontes, sua criação é atribuída a Paul J. Meyer, nos anos 1960.

Na prática: Usada em coaching e desenvolvimento pessoal para abrir processos, escolher focos e acompanhar mudanças. Descreve a percepção da pessoa em um momento; não é teste psicológico nem diagnóstico.

Relacionados: Alavanca (no MMA)

Crença compartilhada de que a equipe é um ambiente seguro para assumir riscos interpessoais, como fazer perguntas, admitir erros ou discordar.

Na prática: Não significa ausência de cobrança ou conflito; permite que problemas e divergências apareçam cedo o suficiente para serem trabalhados.

Fonte: Edmondson (1999): pesquisa original.

Relacionados: Clima organizacional, Liderança

Instrumento de avaliação ou mensuração de características psicológicas submetido às regras e requisitos técnico-científicos da profissão de psicóloga ou psicólogo.

Na prática: Em caso de dúvida sobre o enquadramento de um instrumento, o CFP orienta consulta ao Conselho Regional e ao SATEPSI.

Fonte: SATEPSI: perguntas frequentes.

Relacionados: Avaliação psicológica, Perfil comportamental